外滩大会上吴敏芝提出AI时代组织新命题：个体越强凭什么留住人才

9月12日，由蚂蚁集团、香港大学、哈佛商业评论中国共同主办的“AI之于组织：智能驾驭与价值演进”见解论坛在2026 Inclusion·外滩大会举行。论坛中蚂蚁集团吴敏芝谈AI时代组织价值，指出个体越强组织越要回答凭什么留住人才。两个问题直指人心：“都说AI让我们效率更高了，为什么我们反而变得更累了？”“自己每天教AI工作，是不是也在训练未来的替代者？”这些疑问引出组织需解决的效率提升如何带来共同成长，以及个体能力增强后组织靠什么凝聚人才的问题。

AI效率悖论：更高效却更累的现实

“都说AI让我们效率更高了，为什么我们反而变得更累了？”这个问题在论坛上被直接提出，反映出AI进入工作场景后的普遍感受。许多人原本期待工具能减轻负担，结果日常节奏却加快，任务边界不断扩展。

另一个紧随其后的疑问是：“自己每天教AI工作，是不是也在训练未来的替代者。”这句直白表达了从业者对自身角色变化的焦虑。AI学习人类技能的过程，让部分人感到自己在为潜在的替代方案提供数据和经验。

这两个问题共同勾勒出AI效率悖论的轮廓。效率数字上升的同时，个体感知到的负担并未减轻，反而在某些维度上加重。论坛参与者围绕这些现实矛盾展开交流，试图找出背后的组织层面原因。

个体能力增强后的组织留才命题

吴敏芝在论坛上明确表示，个体越强，组织越要回答凭什么留住人才。这一表述成为当天讨论的核心之一。随着AI工具让个人能力边界扩展，优秀人才的选择空间也在增大。

组织过去依赖层级、资源和稳定性的吸引力，正在面临新挑战。个体掌握AI后，自主完成复杂任务的能力提升，传统雇佣关系的黏性随之减弱。吴敏芝的观点直指这一变化：组织必须重新思考自身的价值定位，才能在人才流动加剧的环境中保持凝聚力。

留住人才不再是简单提供薪酬或职位，而是需要回答更深层的问题：组织能为已经强大的个体提供什么独特支持？这一命题贯穿论坛后续的多个分享环节。

效率提升如何转化为共同成长

论坛反复追问，效率提升如何带来共同成长。这一问题与留才命题相互呼应，却侧重于组织如何让AI红利惠及全体成员而非少数人。

当AI把重复性工作交给机器后，人类时间本应转向更高价值创造。但现实中，效率释放出的时间常常被更多新任务填满，导致整体疲劳感上升。组织需要设计机制，让效率成果转化为员工能力成长和职业安全感。

共同成长意味着AI不只是管理层降本增效的工具，还应成为团队集体进步的助力。论坛讨论中，这一转化被视为组织必须完成的课题，否则效率提升将停留在局部，无法形成可持续的组织活力。

2026外滩大会论坛的举办背景

2026 Inclusion·外滩大会选择以AI与组织的互动作为重要议题，9月12日的“AI之于组织：智能驾驭与价值演进”见解论坛正是其中一环。由蚂蚁集团、香港大学、哈佛商业评论中国三方共同主办，体现了跨界合作的定位。

大会名称中的“Inclusion”凸显了对多元视角的重视。论坛邀请不同背景的参与者，围绕AI如何改变组织结构和价值创造展开对话。这种设置让讨论不局限于技术本身，而是延伸到人文与管理层面。

主办方的组合也传递出信号：学术机构提供理论框架，商业媒体带来案例洞察，而科技企业则贡献一线实践。三方合力搭建的平台，为AI时代组织议题提供了较为全面的观察角度。

多元实践者对组织价值的探讨

论坛汇聚企业管理者、投资人、AI创业者与社区发起人，他们结合各自实践分享观点。企业管理者谈及内部AI落地后的团队变化，投资人则从资本视角评估组织适应性。

AI创业者带来工具开发过程中的组织洞察，社区发起人则分享松散协作网络在AI时代的运作经验。不同角色带来的案例，让组织价值讨论避免了单一视角的局限。

这些实践者没有给出统一答案，而是通过真实场景展示AI对决策流程、协作方式和激励机制的冲击。他们的分享共同指向一个方向：组织价值需要在实践中不断被重新定义和验证。

智能驾驭与组织价值演进方向

论坛副标题“智能驾驭与价值演进”框定了整个讨论的框架。智能驾驭强调组织如何掌控AI而非被AI主导，价值演进则指向组织在AI时代需要完成的自我更新。

与会者围绕这一框架，探讨组织边界、人才关系和成长机制的可能变化。吴敏芝提出的留才命题，正是价值演进中的关键一环。

论坛没有停留在问题表面，而是试图寻找组织在智能时代的新定位。如何让AI成为组织与个体共同成长的桥梁，成为后续思考的重要方向。

整个讨论显示，AI带来的不仅是技术升级，更是组织理念和实践的系统性调整。外滩大会的这一论坛，为观察这些变化提供了一个及时的窗口。

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