星宇股份羞辱式劝退应届生：入职一月被逼签离职或打螺丝

2026年8月，A股车灯上市公司星宇股份的400名应届生刚入职一个月，就被HR集中约谈，面临二选一：要么当天签“个人原因离职”协议拿半个月补偿走人，要么被强制调岗到车间一线打螺丝、做线路插接，薪资按操作工标准重新核算。据荔枝新闻报道，涉事学生提供了面谈录音，其中不乏985硕士。

入职一个月即遭“羞辱式”二选一：录音还原HR劝退现场

据荔枝新闻8月24日报道，星宇股份2025年秋招大量招录研发、技术、管培生岗位应届生，规模约400人，含不少985/双非硕士，承诺1个月产线实习后转入技术岗。2026年7月这批学生正式入职，仅入职1个月左右（8月上旬），HR集中一对一约谈，推出“羞辱式”二选一方案：主动离职当天签“个人原因离职”协议，公司补偿半个月工资；拒绝离职则强制调岗至车间一线流水线，做打螺丝、线路插接等普工工作，原定1个月产线实习延长至3个月，薪资按操作工标准重新核算。

涉事应届生提供的HR面谈录音显示，HR在谈话中明确表示“要么今天签离职，要么去车间”，并强调“这是公司的决定”。录音中，HR反复引导学生选择“个人原因离职”，称这样对双方都好，但拒绝在协议中写明“公司劝退”或“协商解除”。有学生质疑为何刚入职就被劝退，HR回应称“公司业务调整，岗位缩减”。

从“承诺转岗”到“打螺丝”：星宇股份的招聘承诺为何落空？

星宇股份在2025年秋招时，明确承诺应届生经过1个月产线实习后转入技术岗。然而，入职仅一个月，公司便以“业务调整”为由，将学生推向车间一线。这种“招而不养”的做法，暴露出企业在招聘时的策略性承诺与入职后的实际安排之间的巨大落差。

从成本角度看，应届生作为新人，初期产出有限，企业需要投入培训资源。星宇股份可能试图通过“试用期”低成本筛选劳动力，甚至利用应届生缺乏经验的特点，将其作为短期用工的“蓄水池”。当业务波动或岗位饱和时，便通过调岗或劝退的方式快速“甩掉”包袱，而无需承担裁员补偿。

这种做法的背后，是制造业在用人上的短视：只看重短期成本控制，忽视长期人才梯队建设。星宇股份作为车灯行业的上市公司，本应依赖技术研发和人才积累，但此次事件却暴露了其对校招承诺的随意性，以及对应届生职业发展的漠视。

“个人原因离职”还是“车间普工”？法律上算不算违法解除？

从法律角度看，星宇股份的“二选一”方案涉嫌变相解除劳动合同。劳动法专家指出，公司以调岗为名，将研发、技术岗应届生强制调至车间一线，且薪资按操作工标准核算，属于单方面变更劳动合同内容。根据《劳动合同法》，变更岗位需双方协商一致，否则劳动者有权拒绝。若公司以此为由解除合同，可能构成违法解除。

“个人原因离职”协议更是典型的“陷阱”：一旦签字，员工将失去主张经济补偿金的权利。专家提醒，应届生在面对此类情况时，切勿轻易签字，应保留录音、邮件等证据，并书面要求公司出具解除通知。若公司拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

此外，公司承诺的“1个月产线实习”与“3个月延长”之间的差异，也涉嫌违反试用期规定。根据法律，试用期最长不得超过6个月，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。若公司以“实习”为名变相延长试用期，同样不合法。

300人被迫离职：应届生群体为何成为“软柿子”？

据百度热搜显示，“硕士被安排打螺丝 300人被迫离职”已登上热搜第15位。此次事件中，约300名应届生被迫离职，占招聘总数的75%。应届生群体之所以成为企业“逼退”的首选目标，原因有三：

其一，缺乏经验与议价能力。应届生初入职场，对劳动法规了解有限，面对HR的强势话术，往往不知所措，容易在压力下签字。

其二，维权成本高。劳动仲裁周期长，应届生经济基础薄弱，难以承受时间与金钱成本，且担心影响未来求职背景调查。

其三，心理压力大。刚入职即遭劝退，容易产生自我怀疑，加之“个人原因离职”的标签，可能影响后续就业。

类似案例并不鲜见。此前，某互联网大厂曾以“末位淘汰”为由劝退应届生，某制造业企业也曾将新员工调至流水线“磨炼”。这些案例的共同点在于，企业利用应届生的弱势地位，以低成本方式实现人员优化。

从星宇股份看制造业“招而不养”：短期用工模式如何伤害企业信誉？

星宇股份作为A股上市公司，其“羞辱式”劝退行为不仅伤害了应届生，更对其雇主品牌和资本市场形象造成负面影响。校招是企业吸纳新鲜血液的重要渠道，此次事件曝光后，星宇股份在高校中的信誉将大打折扣，未来校招可能面临“招不到人”的困境。

从资本市场看，投资者关注企业的社会责任和治理水平。此次事件若引发监管关注或诉讼，可能影响公司股价和市值。事实上，类似事件曾导致多家企业被舆论声讨，甚至被监管部门约谈。

制造业的“招而不养”模式，本质上是将人才视为“耗材”，而非长期资产。这种短视行为，不仅损害应届生权益，也削弱企业自身的创新能力和竞争力。星宇股份若想维持行业领先地位，必须反思其用人策略，重建信任。

应届生如何避开“招聘陷阱”？签约前必查的5个细节

面对类似星宇股份的情况，应届生应在签约前做好功课，避免落入“招聘陷阱”：

1. 审查招聘承诺：将HR口头承诺的岗位、薪资、转正条件等写入劳动合同或补充协议，避免“空口无凭”。

2. 核实合同条款：仔细阅读合同中的岗位、工作地点、试用期、薪资结构等条款，确保与招聘信息一致。若合同模糊，应要求明确。

3. 了解试用期规定：试用期时长、薪资标准需符合法律规定，且同一单位只能约定一次试用期。若公司以“实习”为名变相延长，应拒绝。

4. 保留证据：保存招聘简章、邮件、聊天记录、录音等，以备维权之需。

5. 遭遇劝退时的应对：若被要求签“个人原因离职”，应拒绝并书面要求公司出具解除通知。同时，咨询劳动法律师或当地劳动监察部门，了解自身权益。

总之，应届生应增强法律意识，不轻易妥协。企业也应明白，尊重员工，才是长久之道。

参考来源

• 曝车灯上市公司星宇股份羞辱式劝退应届生：硕士被安排打螺丝，300 人被迫离职
• 硕士被安排打螺丝 300人被迫离职